Vous l'avez entendue des dizaines de fois.
À l'école. Dans les livres de développement personnel. De la bouche d'un manager bienveillant.
"Quand on veut, on peut."
C'est rassurant. C'est motivant. Et c'est... partiellement faux.
Pas totalement. La volonté compte, évidemment. Mais cette phrase repose sur une équation trop simple :
Vouloir → faire des efforts → obtenir des résultats.
Si la chaîne ne fonctionne pas, le message implicite devient brutal : "Si tu n'as pas avancé, c'est que tu n'as pas assez voulu."
Ce n'est pas un manque de volonté.
Ce sont des croyances limitantes dans la carrière, souvent invisibles, qui opèrent en silence. Et elles ont un nom, une mécanique, une origine précise.
À l'école. Dans les livres de développement personnel. De la bouche d'un manager bienveillant.
"Quand on veut, on peut."
C'est rassurant. C'est motivant. Et c'est... partiellement faux.
Pas totalement. La volonté compte, évidemment. Mais cette phrase repose sur une équation trop simple :
Vouloir → faire des efforts → obtenir des résultats.
Si la chaîne ne fonctionne pas, le message implicite devient brutal : "Si tu n'as pas avancé, c'est que tu n'as pas assez voulu."
Ce n'est pas un manque de volonté.
Ce sont des croyances limitantes dans la carrière, souvent invisibles, qui opèrent en silence. Et elles ont un nom, une mécanique, une origine précise.
👉 Dans cet article, je décortique les 3 mécanismes psychologiques et sociologiques qui bloquent réellement votre progression. Pas pour vous donner une excuse. Pour vous donner un levier.
Au programme :
1. Le premier blocage de carrière : un point de départ inégal
Voici une réalité que peu d'experts osent dire clairement.
On ne part pas tous du même endroit.
Ce n'est pas une plainte. Ce n'est pas une excuse. C'est un fait.
Nos compétences, nos dispositions, notre réseau de départ : tout cela est façonné par notre éducation, notre environnement et les opportunités auxquelles nous avons été exposés.
Deux cadres au même niveau hiérarchique peuvent avoir un capital relationnel, une aisance à se vendre, une vision du possible... radicalement différents. Et ce n'est ni la faute de l'un, ni le mérite de l'autre.
Mais ce n'est pas tout...
Le marché lui-même ne valorise pas toujours les mêmes qualités.
Il y a 25 ans, un passionné d'informatique était souvent perçu comme un marginal. Aujourd'hui, c'est l'un des profils les plus recherchés.
Pendant longtemps, les entreprises valorisaient la loyauté et la stabilité. Aujourd'hui, elles recrutent sur l'agilité, la capacité à apprendre vite, la transversalité.
Autrement dit : ce qui "paie" dépend du moment.
Vouloir ne suffit pas si ce qu'on apporte ne rencontre pas un besoin réel. Ce n'est pas une fatalité. C'est une information à lire et à intégrer.
Dans mes accompagnements, je rencontre régulièrement des profils seniors qui ont la volonté et l'expertise, mais qui n'ont jamais pris le temps de traduire leur parcours en langage de business leader. Une fois ce travail fait, leur crédibilité change du tout au tout.
👉 Les règles du jeu évoluent constamment. Ceux qui savent lire les signaux faibles et s'adapter prennent une longueur d'avance. Pour aller plus loin sur ce point, lisez notre article sur le leadership dans les Life Sciences : pourquoi la compétence seule ne suffit plus.
On ne part pas tous du même endroit.
Ce n'est pas une plainte. Ce n'est pas une excuse. C'est un fait.
Nos compétences, nos dispositions, notre réseau de départ : tout cela est façonné par notre éducation, notre environnement et les opportunités auxquelles nous avons été exposés.
Deux cadres au même niveau hiérarchique peuvent avoir un capital relationnel, une aisance à se vendre, une vision du possible... radicalement différents. Et ce n'est ni la faute de l'un, ni le mérite de l'autre.
Mais ce n'est pas tout...
Le marché lui-même ne valorise pas toujours les mêmes qualités.
Il y a 25 ans, un passionné d'informatique était souvent perçu comme un marginal. Aujourd'hui, c'est l'un des profils les plus recherchés.
Pendant longtemps, les entreprises valorisaient la loyauté et la stabilité. Aujourd'hui, elles recrutent sur l'agilité, la capacité à apprendre vite, la transversalité.
Autrement dit : ce qui "paie" dépend du moment.
Vouloir ne suffit pas si ce qu'on apporte ne rencontre pas un besoin réel. Ce n'est pas une fatalité. C'est une information à lire et à intégrer.
Dans mes accompagnements, je rencontre régulièrement des profils seniors qui ont la volonté et l'expertise, mais qui n'ont jamais pris le temps de traduire leur parcours en langage de business leader. Une fois ce travail fait, leur crédibilité change du tout au tout.
👉 Les règles du jeu évoluent constamment. Ceux qui savent lire les signaux faibles et s'adapter prennent une longueur d'avance. Pour aller plus loin sur ce point, lisez notre article sur le leadership dans les Life Sciences : pourquoi la compétence seule ne suffit plus.
2. On ne peut désirer que ce qu'on connaît : l'habitus de Bourdieu
C'est la vérité la plus contre-intuitive de cet article.
Et pourtant elle explique des dizaines de situations que j'observe chez les leaders que j'accompagne.
Le sociologue Pierre Bourdieu a théorisé un concept intéressant : l'habitus. Il s'agit de la manière, souvent inconsciente, dont notre parcours, notre milieu social et notre environnement façonnent ce qui nous semble naturel, accessible ou même pensable.
En termes simples : on envisage plus facilement les options qu'on a déjà vues ou vécues.
Si vous avez évolué pendant 15 ans dans la même aire thérapeutique, dans le même type de structure, avec les mêmes codes managériaux, votre représentation du possible se construit dans ce périmètre. Ce n'est pas un manque d'ambition. C'est de la mécanique humaine.
On ne désire que ce qu'on connaît.
C'est pourquoi de nombreux leaders découvrent, en cours d'accompagnement, des trajectoires qu'ils n'avaient jamais envisagées. Non pas parce qu'ils manquaient d'ambition. Mais parce qu'ils ignoraient simplement que ces possibilités existaient.
Le problème, c'est que le quotidien occupe tout l'espace.
Travail. Réunions. Mails. Obligations personnelles. Et recommencer.
👉 À force d'être absorbé par l'existant, on cesse d'explorer le possible. Ce n'est pas que vous ne voulez pas évoluer. C'est que votre agenda ne vous laisse aucun espace pour imaginer où aller.
Et pourtant elle explique des dizaines de situations que j'observe chez les leaders que j'accompagne.
Le sociologue Pierre Bourdieu a théorisé un concept intéressant : l'habitus. Il s'agit de la manière, souvent inconsciente, dont notre parcours, notre milieu social et notre environnement façonnent ce qui nous semble naturel, accessible ou même pensable.
En termes simples : on envisage plus facilement les options qu'on a déjà vues ou vécues.
Si vous avez évolué pendant 15 ans dans la même aire thérapeutique, dans le même type de structure, avec les mêmes codes managériaux, votre représentation du possible se construit dans ce périmètre. Ce n'est pas un manque d'ambition. C'est de la mécanique humaine.
On ne désire que ce qu'on connaît.
C'est pourquoi de nombreux leaders découvrent, en cours d'accompagnement, des trajectoires qu'ils n'avaient jamais envisagées. Non pas parce qu'ils manquaient d'ambition. Mais parce qu'ils ignoraient simplement que ces possibilités existaient.
Le problème, c'est que le quotidien occupe tout l'espace.
Travail. Réunions. Mails. Obligations personnelles. Et recommencer.
👉 À force d'être absorbé par l'existant, on cesse d'explorer le possible. Ce n'est pas que vous ne voulez pas évoluer. C'est que votre agenda ne vous laisse aucun espace pour imaginer où aller.
3. L'impuissance acquise : quand on apprend à ne plus essayer
C'est peut-être le mécanisme le plus douloureux des trois.
Parce qu'il est invisible.
Parfois, ce n'est pas qu'on ne veut pas. C'est qu'on a appris à ne plus essayer.
Et petit à petit, sans qu'on s'en rende compte, quelque chose se referme.
Ce n'est pas un manque de volonté. C'est une croyance qui s'est installée.
Parce qu'il est invisible.
Parfois, ce n'est pas qu'on ne veut pas. C'est qu'on a appris à ne plus essayer.
- Une promotion refusée.
- Une candidature sans réponse.
- Une idée rejetée en réunion.
Et petit à petit, sans qu'on s'en rende compte, quelque chose se referme.
Ce n'est pas un manque de volonté. C'est une croyance qui s'est installée.
Ce que dit la science :
🧠 L'expérience de Hiroto
Write your awesome label here.
Dans sa carrière, c'est souvent plus subtil. Mais le mécanisme est identique.
On se dit :
"Ce n'est pas le bon moment."
"Ce n'est pas pour moi."
"J'ai déjà essayé."
Et peu à peu, on cesse d'agir. Pas parce que les portes sont fermées. Mais parce qu'on a appris à ne plus les pousser.
Dans mes accompagnements, c'est l'un des patterns les plus fréquents : des leaders qui ont arrêté de postuler après quelques tentatives infructueuses.
Non pas parce qu'ils n'avaient pas le bon profil. Mais parce que leurs candidatures n'étaient pas positionnées sur ce que les recruteurs cherchaient vraiment. Ce n'était pas un problème de profil. C'était un problème de méthode.
👉 Dans un monde qui évolue rapidement, croire que rien ne peut changer est la meilleure façon de passer à côté des opportunités.
On se dit :
"Ce n'est pas le bon moment."
"Ce n'est pas pour moi."
"J'ai déjà essayé."
Et peu à peu, on cesse d'agir. Pas parce que les portes sont fermées. Mais parce qu'on a appris à ne plus les pousser.
Dans mes accompagnements, c'est l'un des patterns les plus fréquents : des leaders qui ont arrêté de postuler après quelques tentatives infructueuses.
Non pas parce qu'ils n'avaient pas le bon profil. Mais parce que leurs candidatures n'étaient pas positionnées sur ce que les recruteurs cherchaient vraiment. Ce n'était pas un problème de profil. C'était un problème de méthode.
👉 Dans un monde qui évolue rapidement, croire que rien ne peut changer est la meilleure façon de passer à côté des opportunités.
4. Comment dépasser ses croyances limitantes ?
Trois mécanismes. Trois leviers.
1. Pour le point de départ inégal :
Arrêtez de vous comparer à un idéal abstrait. Évaluez votre positionnement par rapport au marché actuel. Quelles compétences sont en croissance dans votre secteur ? Lesquelles devez-vous développer ou faire émerger dans votre discours ?
2. Pour l'habitus :
Élargissez délibérément votre champ de vision. Rencontrez des personnes hors de votre bulle sectorielle. Lisez des biographies de leaders ayant fait des transitions inattendues. Participez à des événements en dehors de votre aire thérapeutique habituelle. L'exploration précède toujours le désir.
3. Pour l'impuissance acquise :
Recommencez petit. Pas un grand projet. Une action minime, dont vous contrôlez le résultat. Envoyer un message LinkedIn à une connaissance. Prendre un café avec un contact. Mettre à jour une section de votre CV. Chaque petite action réussie réinstalle la croyance que vos actions ont un impact.
👉 Ces trois leviers, c'est exactement ce sur quoi nous travaillons avec les leaders des Life Sciences chez Purple Squirrel. La gestion de carrière ne doit plus être subie. Elle peut et elle doit devenir stratégique.
💌 Et pour recevoir encore plus de conseils et d’exemples concrets directement dans votre boîte mail, abonnez-vous à notre newsletter.
1. Pour le point de départ inégal :
Arrêtez de vous comparer à un idéal abstrait. Évaluez votre positionnement par rapport au marché actuel. Quelles compétences sont en croissance dans votre secteur ? Lesquelles devez-vous développer ou faire émerger dans votre discours ?
2. Pour l'habitus :
Élargissez délibérément votre champ de vision. Rencontrez des personnes hors de votre bulle sectorielle. Lisez des biographies de leaders ayant fait des transitions inattendues. Participez à des événements en dehors de votre aire thérapeutique habituelle. L'exploration précède toujours le désir.
3. Pour l'impuissance acquise :
Recommencez petit. Pas un grand projet. Une action minime, dont vous contrôlez le résultat. Envoyer un message LinkedIn à une connaissance. Prendre un café avec un contact. Mettre à jour une section de votre CV. Chaque petite action réussie réinstalle la croyance que vos actions ont un impact.
👉 Ces trois leviers, c'est exactement ce sur quoi nous travaillons avec les leaders des Life Sciences chez Purple Squirrel. La gestion de carrière ne doit plus être subie. Elle peut et elle doit devenir stratégique.
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FAQ : croyances limitantes et carrière
Les croyances limitantes, c'est quoi exactement ?
Une croyance limitante est une conviction, souvent inconsciente, qui restreint votre champ d'action ou de perception. Elle n'est pas forcément fausse à l'origine. Mais elle devient un frein quand elle se généralise à des situations où elle n'est plus pertinente.
Comment savoir si je souffre d'impuissance acquise dans ma carrière ?
Le signe le plus clair : vous renoncez à des projets ou des envies avant même d'avoir essayé, en vous justifiant par des échecs passés. Si vous vous dites régulièrement "ça ne marchera pas" sans l'avoir testé dans le contexte actuel, c'est un signal fort.
La volonté ne compte-t-elle donc pas dans une carrière ?
Si, bien sûr. Mais elle est nécessaire, pas suffisante. La volonté sans méthode tourne en rond. La volonté sans connaissance des options reste enfermée dans un périmètre étroit. La volonté avec les bons outils et le bon accompagnement produit des résultats concrets.
Comment dépasser ses croyances limitantes rapidement ?
Il n'y a pas de raccourci magique. Mais trois étapes accélèrent le processus : les nommer (les mettre en mots), les questionner (chercher la preuve contraire) et passer à l'action malgré elles (même à petite échelle). L'action est souvent plus rapide que la conviction pour changer une croyance.
Un accompagnement de carrière peut-il vraiment aider sur ce sujet ?
Oui, à condition qu'il soit concret, structuré et orienté action. Un bon accompagnement ne se contente pas de vous questionner. Il vous aide à voir des options que vous n'envisagiez pas, à dépasser les blocages par des exercices pratiques et à obtenir des résultats mesurables.
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